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找到最才子才是人力资源官的职责。但发觉人才最好的道路是什么？笔者以为，最有效的办法之一就是现有员工的举荐。Google公司有着非常主动的员工举荐方案，在美国，退职员工举荐一团体可获2000美元。
在Google，我们创造一种单独的权利环境，很多人在网上看了Google员工的权利照片，食堂提供早餐、西餐，假如有人加班，其晚餐都是放在冰箱里，吃时取出放进微波炉里热一下即可；累的时分有推拿椅；要健身，每个楼层都有乒乓球桌，还有健身房。另外，Google提供的福利也是我们吸收人才的一个次要方面，其中包括教育辅佐方案，每个员工都可以获得教育补贴，用于本人的持续教育方面，这都是Google福利的一部分。
HR的次要伎俩是什么？实在就是要营建一种环境来吸收、保持并鼓励企业所想要的员工。因此企业需做到：第一，要有一个好的“指导”，这里指的指导不是某团体，而是公司的文明，指导的文明，它可以博得整个组织的怀疑和尊重。我们经常谈到文明差别，但我以为不管是哪种文明，个xing之一是尊重和怀疑。我已经看到一个组织，其指导是本国人，一点中文都不会讲，但是他却博得了整个团队的尊重和怀疑。反过来，另外一个团队，他的指导是zhong guo人，但是他得不到团队的尊重、怀疑，这绝不是言语成绩，不是文明成绩，是指导力的成绩。
第二，要理解企业的核心文明。有些企业看起来有着很好的核心价值观，但那只是写在纸上。假如这个东西仅仅是写在纸上，而不是融入企业的方方面面，员工觉得不到它，就是没用的。
第三，提供人才的展开机遇和报答。当一团体的才能80%到位时，我团体的观念就是放手让他去做。为人才创建一个好的平台，给人才必定的独立发挥空间，这样他才不会走掉。同时还要考虑到给他一个总的报答，除了工资以外，还要对他的权利给予充分的必定，怎样做好这一点很要害。
还有很次要的一点是企业的功绩，由于没有人情愿在一个持续十年亏本的企业中权利，本人对公司的成功会感到骄傲。
这些都是人才治理方面最根本的学问，但是很少有公司可以把它完好做好，非凡是国际的企业可以做好这方面的权利更是不计其数。另外，在施行方面要有纪律，使制度连接分歧，每当企业中止重组、收购、吞并时，应确保在施行方面是连接的，不中缀、不脱节。
同时，严重的绩效考核制度和员工的职业生活展开方案，以及对部分经理做优良的培训同等样次要，要让经理们晓得怎样以建立xing的态度给予员工反响。
建立重视进修的企业文明。不少公司出于本钱压力，培训经费被大大添加。但假如员工关怀的成绩没有获得及时处置，非凡是本国人在zhong guo企业权利，文明差别带来的成绩会更多，当他在递交辞呈时企业才熟悉到成绩的次要xing时，为时已晚。
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