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    作者:佚名  来源:不详  发布时间:2009-4-26 13:07:35
    阐明测试办法的信度越高;否则,就意味着测试办法的信度越低。效度则是指测试办法丈量出的丈量方式的有效程度,也就是说它在多大程度上能丈量出要测的方式。假如丈量出要测方式的有效程度比较高,就阐明测试办法的效度比较高;反之,就标明测试办法的效度比较低。为了保证选拔录用的成效,测试办法必须同时具有高的信度和效度。

        本书中,我们还将引见到聘请测评进程中经常用到的办法,如:心思压力测试、气质测试、价值观倾向测试、公文筐检验等办法。评价核心技术也越来越多地被企业在聘请测评中使用,一个典型的评价核心的工夫和方式安排有:自我引见、治理游戏、心思检验与口试、无指导小组谈论、文件筐练习、书面的案例分析。

        第六步员工录用与反响

        决议录用一位职位候选人需求做出以下四步:做出初步录用决策、决议薪酬福利、告诉未被录用的聘请者、背景调查。

        员工聘请、录用是企业人力资源治理行为中的次要环节,建立员工聘请法律风险防御体系极具理想意义。在这个环节,有如下几个方面的实务成绩,应惹起聘请担任人的留意。如:建立健全员工聘请、录用治理规章制度,知情权的使用及证据的保管,防御员工可以带来与原单位相关的法律风险,应肯定被录用者已消弭与原单位的歇息联络。与录用员工签署歇息合同应留意的成绩:精确肯定试用期限,肯定并告知试用期内的权利考核及考核标准,在歇息合同中明白约定薪资,约定单方消弭歇息合同的违约金或赔偿金。企业建立聘请、录用员工法律风险防御体系,是一个制度层面与实务操纵层面标准化运作相分离的进程,企业HR从业职员须谨慎操纵每一个环节,防御法律风险,波动歇息联络。

        一个完好的聘请进程的最后,该当有一个评价与反响阶段。聘请评价包括以下四个方面:

        (1)聘请本钱评价;

        (2)录用职员评价;

        (3)分析评价;

        (4)撰写聘请小结。




        

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